Chiến lược tuyển dụng là gì?

7 bước xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả

Nhân sự là một trong những yếu tố chính quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, do đó, doanh nghiệp cần một chiến lược tuyển dụng hiệu quả nhằm gia tăng cơ hội tiếp cận và thu hút nhân tài mới cho kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.

Bài viết này đi sâu vào vai trò của chiến lược tuyển dụng, 7 bước xây dựng quy trình tuyển dụng đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.

Nhưng trước tiên, hãy cùng tìm hiểu “chiến lược tuyển dụng” là gì đã nhé.

1. Chiến lược tuyển dụng là gì?

Chiến lược tuyển dụng nhân sự là phương thức hành động giúp doanh nghiệp xác định, tiếp cận và thu hút ứng viên ứng tuyển cho vị trí cần tuyển dụng.

Một chiến dịch tuyển dụng có thể bao gồm nhiều hạng mục công việc, chiến thuật khác nhau như:

• Đăng tin tuyển dụng
• Sử dụng dịch vụ Headhunt
• Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding)

Giống với bất kỳ một chiến lược nào khác, chiến lược tuyển dụng cũng cần tuân thủ theo một số quy tắc như khung mục tiêu SMART nhằm dễ dàng đo lường và đánh giá chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp.

2. Vai trò của chiến lược tuyển dụng trong kế hoạch tăng trưởng của doanh nghiệp

Bên cạnh những lợi ích rõ ràng như tối ưu hoạt động tuyển dụng, giảm thiểu các chi phí tuyển dụng thì một chiến lược tuyển dụng còn mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích khác như:

2.1 Giảm thiểu tỷ lệ nhân sự nghỉ việc (turnover rate)

Tìm kiếm nhân viên phù hợp với mục tiêu đã khó, giữ chân nhân viên đồng hành càng khó hơn. Một nghiên cứu cho thấy doanh nghiệp đầu tư vào việc xây dựng văn hóa tuyển dụng và quản trị nhân sự có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giảm đến 28%

2.2 Tiết kiệm chi phí và nguồn lực tuyển dụng

Mỗi một giai đoạn tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải bỏ ra khá nhiều chi phí liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và cho ứng viên thời gian để làm quen với môi trường làm việc mới.

Trong thời gian này, ứng viên thực sự chưa mang lại được nhiều những giá trị rõ rệt cho doanh nghiệp. Song, nếu trong thời gian này ứng viên nghỉ việc hay không tiếp tục làm việc cùng công ty sau giai đoạn thử việc probation. Doanh nghiệp phải tuyển dụng và đào tạo lại từ đầu, gây tổn thất chi phí.

3. Chiến lược 7 bước xây dựng quy trình tuyển dụng bền vững cho doanh nghiệp

3.1 Xác định mục tiêu, nhu cầu tuyển dụng

Tất cả quy trình, kế hoạch, hay chiến lược đều cần phải bắt đầu từ một mục tiêu chung. Tuyển dụng cũng không khác!

Việc xác định các mục tiêu, cũng như nhu cầu tuyển dụng hiện tại của doanh nghiệp giúp nhà tuyển dụng có được cái nhìn tổng quan về tình trạng nguồn lực, từ đó ước tính các chi phí cần thiết, và các chiến thuật tuyển dụng phù hợp

3.2 Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí

Để tối ưu hiệu quả tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải xây dựng một bộ khung đánh giá năng lực rất riêng dành cho từng vị trí. Khung năng lực này có thể bao gồm:

• Các năng lực cốt lõi
• Năng lực bổ trợ, kỹ năng mềm
• Năng lực chuyên môn
• Năng lực quản lý

Mục tiêu của việc xây dựng khung năng lực nhằm giúp bạn xác định rõ ràng ứng viên mà bạn đang muốn hướng đến là ai? Họ làm được những gì và những giá trị mà họ mang lại cho doanh nghiệp.

Bằng cách này, bạn có thể tối đa hóa thời gian tuyển dụng. Hướng đến những ứng viên phù hợp hơn, chất lượng hơn.

Ở bước này, dù bạn có là một nhà tuyển dụng lâu năm đến đâu đi chăng nữa, bạn vẫn phải cần tham chiếu ý kiến từ trưởng bộ phận, hay cấp quản lý sẽ làm việc trực tiếp với nhân sự cho vị trí mới nhằm nắm rõ những yêu cầu mà trưởng phòng mong muốn.

3.3 Thiết kế bảng mô tả công việc

Khi nói đến thiết kế bản mô tả công việc, nhiều nhà tuyển dụng chỉ đơn giản là liệt kê hàng loạt những yêu cầu cho vị trí đó mà quên đi những quyền lợi và lợi ích mà ứng viên sẽ nhận được khi làm việc tại doanh nghiệp. Đây chính là yếu tố quan trọng giúp thu hút ứng viên tương tác, cũng như ứng tuyển cho vị trí cần tuyển dụng.

Bên cạnh nội dung, đừng quên thêm những hình ảnh, video về doanh nghiệp để ứng viên có được cái nhìn tổng quan hơn về môi trường làm việc, cũng như đồng nghiệp của họ trong tương lai.

3.4 Tiếp cận ứng viên trên các nền tảng tuyển dụng

Doanh nghiệp đã có:

• Mục tiêu tuyển dụng
• Thang đo theo khung năng lực
• Bảng mô tả công việc

Nhưng mọi thứ sẽ vô nghĩa nếu như doanh nghiệp không có cách để tiếp cận những ứng viên phù hợp.

Nền tảng như website tuyển dụng và các trang mạng xã hội là những cách tốt để doanh nghiệp thông báo về nhu cầu tuyển dụng của mình.

Tuy nhiên mỗi một nền tảng có những ưu/nhược điểm của riêng mình cần lưu ý rằng các nền tảng khác nhau sẽ phù hợp tuyển dụng cho những vị trí khác nhau. Do đó cần cân nhắc đến ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp muốn hướng đến là ai, từ đó lựa chọn nền tảng tiếp cận phù hợp cho chiến lược tuyển dụng của mình.

3.5 Ứng dụng bài kiểm tra

Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá xem mức độ phù hợp của ứng viên đối với vị trí mà doanh nghiệp đang tuyển dụng.

Doanh nghiệp cũng có thể lựa chọn những câu hỏi thử thách nhằm giúp ứng viên có cơ hội bộc lộ khả năng của bản thân. Các bài kiểm tra này sẽ cần được tinh chỉnh dựa trên vị trí, cấp bậc và đa dạng từ các bài test năng lực, test tính cách, bài test quản trị cảm xúc… tùy vào kỳ vọng của bạn về ứng viên.

Một số nhà tuyển dụng cho rằng các bài test này thường khiến tỷ lệ ứng viên giảm đi vì buộc họ phải dành nhiều thời gian hơn để được nhận việc. Song, đây lại là cơ hội để nhà tuyển dụng loại bỏ những ứng viên không thực sự nghiêm túc, cũng như có những giá trị cá nhân không phù hợp với doanh nghiệp về lâu dài.

3.6 Tìm kiếm phản hồi từ ứng viên

Doanh nghiệp sẽ chẳng thể xây dựng một quy trình tuyển dụng hoàn hảo ngay từ đầu, mọi cải tiến đều đến từ feedback / hay phản hồi của ứng viên.

Đóng vai trò là người ngoài cuộc, các ứng viên sẽ có cơ hội quan sát doanh nghiệp một cách tổng quan hơn vì dù sao thì đây cũng là nơi họ có thể sẽ làm việc trong thời gian sắp tới.

Các phản hồi này có thể bao gồm:

• Quy trình tuyển dụng
• Cảm giác về môi trường làm việc
• Không gian, cơ sở vật chất
• Lộ trình thăng tiến
• ….

Bất kể ứng viên đưa ra bất kỳ phản ứng nào, thì đó đều là những thông tin quý giá nhà tuyển dụng cần nắm trong việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng của mình thêm hiệu quả hơn trong tương lai.

3.7 Đánh giá và tối ưu quy trình

Và cuối cùng, sau mỗi đợt tuyển dụng, nhà tuyển dụng thu thập thông tin về mức độ hiệu quả của từng kênh, các đánh giá của ứng viên từ đó tổng hợp lại xem có khâu nào cần thay đổi, khâu nào cần cải thiện hay không.

Từ đó, doanh nghiệp áp dụng những thay đổi mới đó vào trong quy trình tuyển dụng của kỳ sau để hoàn thiện dần quy trình chuẩn của mình.

Việc xây dựng một chiến lược tuyển dụng hiệu quả không phải là công việc một sớm một chiều, nhà tuyển dụng sẽ cần khá nhiều thời gian để có thể xây dựng và tối ưu hóa chiến lược, cũng như quy trình tuyển dụng phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp.