Làm thế nào để doanh nghiệp không “chảy máu chất xám”?

Category: Blog

“Giữ chân nhân viên” dường như đã trở thành cụm từ phổ biến với tất cả những người đang làm việc trong lĩnh vực nhân sự. Nhưng liệu giữ chân nhân viên có thật sự quan trọng hay không và tại sao cần phải thực hiện điều đó?

Con người là yếu tố cốt lõi của mỗi doanh nghiệp

Đội ngũ nhân sự là cốt lõi trong mỗi doanh nghiệp. Khả năng phát triển của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào tầm nhìn và khả năng của nhà lãnh đạo mà còn phụ thuộc vào việc phân bổ hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Không ai khác, đội ngũ nhân sự sẽ là người thiết kế và thực thi các chiến lược, kế hoạch để đưa doanh nghiệp của bạn tới thành công.
Doanh nghiệp có thể vay mượn vốn từ ngân hàng, có thể học hỏi mô hình kinh doanh của đối thủ nhưng không thể nào có được một nguồn nhân lực như nhau. Nhân lực là tài sản riêng không thể sao chép của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, nếu bạn không chú trọng giữ gìn tài sản đó, bạn sẽ đánh mất “nội lực” của doanh nghiệp.

Mỗi nhân viên là một “khoản đầu tư”

Đứng ở góc độ một người kinh doanh/chủ doanh nghiệp hay nhà quản lý nhân sự, bạn cần hiểu rằng, nhân viên là một “khoản đầu tư” của tổ chức. Thậm chí, bạn hoàn toàn có thể tính được giá trị cụ thể của một nhân viên dưới góc độ tài chính khi trả lời những câu hỏi sau:

Mất đi một nhân viên, doanh nghiệp sẽ mất những chi phí gì?

• Chi phí tuyển dụng: chi phí truyền thông, đăng tin tuyển dụng; chi phí sàng lọc, đánh giá ứng viên…

• Chi phí đào tạo và quản lý nhân sự mới.

• Chi phí do việc giảm năng suất: tùy từng vị trí, cấp bậc, nhân viên mới có thể cần từ 6 tháng đến 1 năm để đạt được hiệu suất làm việc tương đương nhân viên cũ.

• Chi phí xử lý các vấn đề phát sinh khi nhân viên mới chưa nắm bắt kịp các vấn đề trọng tâm trong công việc.

Chi phí để thay thế một nhân viên là bao nhiêu?

Theo nghiên cứu của SHRM, chi phí trung bình để thay thế một nhân viên cũ khi họ rời đi là 6-9 tháng tiền lương.

Còn theo nghiên cứu của CAP, chi phí trung bình để thay thế một nhân viên:

• 16% tiền lương hàng năm cho các công việc lương thấp (dưới $30.000/năm). Ví dụ: Chi phí để thay thế một nhân viên bán lẻ $10/giờ sẽ là 3,328$.

• 20% tiền lương hàng năm cho các vị trí tầm trung ($30.000 đến $50.000/năm). Ví dụ: Chi phí để thay thế người quản lý $40.000 sẽ là $8.000.

• 213% tiền lương hàng năm cho các vị trí điều hành có trình độ học vấn cao. Ví dụ: Chi phí để thay thế một CEO $100.000 là $213.000.

Không dừng lại ở đó, một khi nhân viên không xác định gắn bó lâu dài, thì dù họ có giỏi đến cỡ nào cũng không bận tâm đến việc phát huy khả năng để đóng góp cho công ty. Họ không rời bỏ công việc ngay lập tức mà dần dần trở nên uể oải, không còn hứng thú với công việc. Michael Kibler, người dành nhiều thời gian nghiên cứu về trạng thái tâm lý này đã gọi nó là “giảm dần nhiệt huyết”. Như một ngôi sao chết, ngọn lửa nhiệt huyết với công việc lụi dần và hoàn toàn bị dập tắt. Và chắc chắn, nhân viên này đã trở thành một “khoản đầu tư” kém hiệu quả.

Việc giữ chân nhân viên giỏi có ý nghĩa với doanh nghiệp hơn rất nhiều so với tuyển dụng, đào tạo và định hướng một nhân viên thay thế với năng lực tương đương. Qua đó, doanh nghiệp sẽ có thể duy trì hiệu quả về phương diện quản trị hiệu suất, năng suất, tinh thần người lao động, chất lượng công việc, giảm bớt chi phí và các vấn đề phát sinh khác.

Cạnh tranh trên thị trường

Sự bùng nổ của mạng xã hội, những chuyển dịch trong cơ cấu lao động cùng cơ hội tiếp cận thông tin ngày càng rộng mở đã làm thay đổi hoàn toàn cách thức, hành vi và thói quen tìm việc của ứng viên. Không khó gì cho một nhân viên có khả năng tìm được bến đỗ với những đãi ngộ phù hợp với nhu cầu dựa trên năng lực của họ. Nếu bạn để vuột mất cơ hội giữ chân những nhân viên giỏi nhất của mình, khả năng cao họ có thể “đầu quân” cho các công ty đối thủ.
Chỉ cần một bước đi sai lầm trong chiến lược quản trị nhân sự, rất có thể doanh nghiệp sẽ đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”. Tổn thất lúc đó không chỉ dừng lại ở số lượng nhân sự, mà còn ảnh hưởng đến guồng quay của toàn doanh nghiệp như doanh thu sụt giảm, chi phí tuyển dụng “dội” lên cao và rất nhiều hao tổn liên quan khác khi phải thay người.
Điều này sẽ góp phần giúp đối thủ của bạn có nhiều ưu thế hơn trên cả thị trường lao động và thị trường kinh doanh. Do đó, giữ chân nhân viên là điều tất yếu mà mọi doanh nghiệp phải thực hiện nếu muốn cạnh tranh thành công.

Vì sao nhân viên của bạn nghỉ việc? Nguyên nhân và cách khắc phục

Để xây dựng chiến lược và chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả, có tính ứng dụng cao, doanh nghiệp cần xuất phát từ thực tế. Việc nhân viên đưa ra quyết định nghỉ việc có thể chỉ là “phần nổi của tảng băng chìm”. Tìm ra lý do thực sự khiến nhân viên rời đi sẽ giúp doanh nghiệp có hướng khắc phục triệt để hơn.

Theo báo cáo Thị trường tuyển dụng 2021 & Xu hướng tuyển dụng 2022 từ TopCV, 4 lý do hàng đầu khiến người lao động rời bỏ công việc hiện tại của họ (sắp xếp theo thứ tự giảm dần) là:

• Công việc hiện tại ít có khả năng phát triển.

• Mức lương, thưởng, đãi ngộ không tương xứng với năng lực.

• Quy trình, chính sách công ty không rõ ràng, minh bạch.

• Văn hóa công ty không phù hợp.

Mặc dù 4 lý do này không phản ánh toàn bộ những yếu tố tác động khiến nhân viên đưa ra quyết định nghỉ việc nhưng nếu muốn giữ chân những nhân viên hiện tại, doanh nghiệp cần thực sự nghiêm túc nhìn nhận, đánh giá và khắc phục 4 vấn đề nổi cộm này.

Công việc hiện tại ít có khả năng phát triển

Nhân viên không phải ai đi làm cũng vì tiền, nhất là những nhân viên giỏi và có đam mê với nghệ. Họ luôn mong muốn có được một lộ trình thăng tiến cụ thể và cơ hội phát triển năng lực cá nhân mỗi ngày. Và vì thế việc “dậm chân tại chỗ” là một bước lùi khá lớn trong sự nghiệp của họ.

Việc nhân viên đánh giá thấp khả năng phát triển của công việc hiện tại có thể xuất phát từ việc doanh nghiệp của bạn chưa có lộ trình phát triển phù hợp cho từng nhân sự hoặc lộ trình này chưa được truyền đạt một cách tích cực đến nhân viên. Do đó, để giữ chân nhân sự, hãy cho họ thấy công ty bạn là một môi trường tốt giúp họ phát huy hết khả năng của mình, có cơ hội thăng tiến cao hơn trong công việc.

Để làm được điều này, doanh nghiệp cần:

• Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và kết nối với từng nhân sự

Trong thị trường nhân sự cạnh tranh gay gắt như hiện nay, lộ trình công danh càng trở nên quan trọng hơn để giữ chân nhân viên lâu dài, nhất là đối với những người có năng lực. Khi được áp dụng đúng cách, lộ trình công danh không chỉ giúp nhân viên nhìn thấy tiềm năng phát triển nghề nghiệp của họ, mà còn đặt ra các cột mốc rõ ràng để tạo động lực cho mỗi người đi trên lộ trình đó.

• Chỉ rõ cho nhân viên thấy lộ trình phát triển của công việc hiện tại, gắn liền với sự phát triển của doanh nghiệp và phát triển bản thân.

• Thiết kế các chương trình đào tạo nội bộ, phát triển năng lực và kỹ năng của người lao động.

Sự đầu tư của công ty vào nhân sự cũng giúp nhân viên hiểu tầm quan trọng của họ đối với công ty, từ đó tạo được niềm tin và sự đồng hành lâu dài với doanh nghiệp.

Theo báo cáo của Navigos Group, 82% ý kiến của doanh nghiệp cho rằng đào tạo sẽ giúp nâng cao hiệu suất lao động của đội ngũ nhân viên, 49% ý kiến đồng tình cho rằng đào tạo hiệu quả sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, theo báo cáo của McKinsey & Company, chỉ có 25% nhân sự cảm thấy rằng các chương trình đào tạo giúp cải thiện kết quả công việc. Trong khi nghiên cứu của công ty đào tạo trực tuyến 24×7 Learning chỉ ra rằng chỉ có 12% nhân viên có thể áp dụng các kỹ năng mới học được qua đào tạo.

Triển khai chương trình đào tạo nhân sự nhưng không hiệu quả, nguyên nhân phần lớn đến từ việc doanh nghiệp chưa hiểu năng lực của nhân viên. Với TestCenter.vn, doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự với hệ thống bài đánh giá năng lực phù hợp.

– Thiết lập quy trình đào tạo nhân sự theo tiêu chuẩn của các tập đoàn lớn như Google, Microsoft…

– Hiểu năng lực của nhân viên, xác định đúng nhu cầu đào tạo với từng nhân sự.

– Xây dựng lộ trình, phương pháp đào tạo phù hợp, phát huy tối đa tiềm lực của đội ngũ nhân viên.

– Đo lường hiệu quả của hoạt động đào tạo thông qua các bài test đánh giá năng lực trước, trong và sau đào tạo, từ đó đưa ra các điều chỉnh tối ưu, kịp thời.

– Tiết kiệm 50% thời gian & giảm 30% chi phí so với các cách thức truyền thống.

Mức lương, thưởng, đãi ngộ không tương xứng với năng lực

Chính sách lương là một trong những yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Nếu nhân viên không có được chế độ phúc lợi tương xứng với năng lực họ cống hiến, chắc chắn họ sẽ không muốn gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, tùy vào loại hình doanh nghiệp cũng như giai đoạn phát triển sẽ có những chính sách khác nhau. Trong quá trình thực hiện, doanh nghiệp cần tiếp tục đánh giá, điều chỉnh mức lương để cân bằng giữa khả năng tài chính, nhu cầu tuyển dụng và mức độ cạnh tranh trên thị trường. Từ đó, bổ sung thêm các chính sách thưởng, đãi ngộ khác để gia tăng lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng, thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp.

• Tham khảo mức lương trung bình theo các vị trí, cấp bậc, số năm kinh nghiệm trên thị trường để đưa ra chính sách lương, thưởng và đãi ngộ phù hợp, và gia tăng lợi thế cạnh tranh.

Nếu mức lương của doanh nghiệp đề nghị dưới Mức lương trung bình thấp thì mức lương này chưa lý tưởng, vì đa phần người tìm việc có vị trí tương đương trên thị trường hiện nay đang nhận được mức lương cao hơn mức lương đề nghị của doanh nghiệp bạn. Nếu doanh nghiệp bạn đề nghị mức lương trong khoảng giữa Mức lương trung bình thấp và Mức lương trung bình cao, thì mức lương này sẽ phù hợp với mặt bằng chung của thị trường. Nếu doanh nghiệp bạn đề nghị mức lương cao hơn Mức lương trung bình cao thì mức lương này có tính cạnh tranh cao vì đa phần người tìm việc có vị trí tương đương trên thị trường hiện nay đang nhận được mức lương thấp hơn mức lương đề nghị của doanh nghiệp bạn.

• Ghi nhận và tưởng thưởng nhân viên kịp thời.

• Có thêm các chính trách hỗ trợ đối với nhân viên gắn bó (ví dụ: tăng số ngày nghỉ phép dựa trên thâm niên, các quyền lợi bổ sung cho nhân viên lâu năm…)

Quy trình, chính sách công ty không rõ ràng, minh bạch

Văn hóa công ty không phù hợp

Việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa là hoạt động tìm kiếm ứng viên, không những phải đáp ứng được nhu cầu về năng lực, mà còn cần có khả năng làm việc nhất quán với giá trị và “đặc điểm tính cách” của công ty.

Có một thực tế rõ ràng, kể cả nhân sự có sở hữu năng lực xuất chúng đến đâu đi chăng nữa, thì khi không thể cộng tác làm việc hiệu quả với đội nhóm, họ cũng chỉ kéo cả bộ máy đang vận hành trơn tru của doanh nghiệp đi xuống. Không chỉ vậy, họ còn”góp phần” làm lãng phí không ít tài nguyên của tổ chức. Và cuối cùng, họ lựa chọn rời đi vì “văn hóa công ty không phù hợp”.

Lời kết

Con người là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp – điều này đúng, nhưng chưa đủ. Con người với bộ “gen” phù hợp về năng lực và giá trị mới chính là yếu tố cốt lõi. Một nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp về kiến thức, kỹ năng và văn hóa sẽ là động lực mạnh mẽ thúc đẩy doanh nghiệp tiến về phía trước. Vì vậy, điều doanh nghiệp cần làm không phải là giữ chân tất cả nhân viên (điều mà khó có thể xảy ra) mà là giữ chân các nhân viên giỏi và phù hợp.

Để có thể xây dựng một chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả là điều không dễ dàng, nhưng cũng không phải là quá khó nếu như bạn có một cách tiếp cận đúng và áp dụng những gợi ý trên đây. Chúc bạn cùng doanh nghiệp có thể giữ chân nhân tài thành công và xây dựng doanh nghiệp vững mạnh.